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近日，快手内部关于员工绩效的问题闹得沸沸扬扬：快手内部论坛某员工发布了一篇对绩效评定不满的帖子，一位高管在论坛回复给嫡系高绩效的原因是虽然他考核周期没啥产出，但“收益已经on the way（在路上）了”。这句话很快成为了快手内部的热梗，一度火出圈被互联网人津津乐道。
这里on the way的意思是虽然一个人当前没有眼前收益，但我仍然可以选择相信他，因为他的收益已经在路上了。这是一种同事间信任与肯定，也是短期收益与长期收益的博弈。不过，此说法对于其他有眼前收益产出的人而言，多少会让人感觉“雨露不均沾”。
在该帖下，上百个快手员工实名在内部论坛跟帖认同快手绩效管理不公正，吐槽自己也遭遇了相同问题。有意思的是，HR负责人表态说“公司2月14日建立了绩效申诉独立评定的流程和负责团队。”但是大部分快手员工都表示根本不知道这个事情，没有收到任何通知。更可笑的是，2月14日已经过了快手这次年度绩效申诉有效期，HR团队对自己规定的规则视而不见。
快手员工针对年度绩效评定结果发起了投票，结果90%以上的人都认为绩效评估不合理。在高管“on the way”的言论下，快手绩效评估结果逐渐失去了公信力，仿佛只有嫡系才配拿高绩效（就算他们没有什么产出）。
嫡系文化算是职场的潜规则，业绩就算做得再好如果和领导的关系不行，也大概率和高绩效无缘。因为直系领导掌握着绩效的决定权，如果领导存在嫡系的小圈子，核心的工作轮不到其他员工，员工就算能够按照公司的申诉制度质疑绩效结果，也大概率会被驳回。
引用快手员工写的一首打油诗，尽显职场人在嫡系文化前的无奈。
- 增长老板我骄傲，我为公司控股票
- 你的年终我也要，降本又增效！
- 太子又得好绩效，产出在路上！
- 公司调整好好瞧，申诉没有效!
- 保镖不是开玩笑，你们快退下！
纵观国内职场环境，不论什么行业，只要有人的地方就可能有抱团。如果无法避免，打工人最好抱着“打不过就加入”的想法去成为嫡系，这样绩效的结果一定不会差。如果不幸被边缘化了，那么提升自己的能力做好跳槽的准备才是最应该去做的事情。
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