激励理论连载之二:X理论和Y理论

激励理论连载之二:X理论和Y理论继马斯洛的需要层次理论后,美国学者道格拉斯提出了自己的人性假设,并在此基础上形成了两种截然不同的理论――X理论和Y理论。

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激励理论连载之二:X理论和Y理论

继马斯洛的需要层次理论后,美国学者道格拉斯提出了自己的人性假设,并在此基础上形成了两种截然不同的理论――X理论和Y理论。

在X理论中,管理者关于员工人性的假设基本上消极的:

1、 企业员工天生是懒惰的,他们讨厌工作、尽可能逃避工作。

2、 由于员工会尽量逃避工作,管理者须制定严历的规章制度和处罚措施,强制其工作,加强控制或惩罚,以迫使他们实现企业的目标。

3、 员工害怕承担责任,他们会尽可能寻求上级的正式指示以避免损失。

4、 大多数员工工作不主动,没有进取心,强调工作的安全感。

在这些假设下,持X理论的管理者往往强调控制和惩罚。他们将员工当作经济人,因此在激励员工时也往往注重物质方面,主要采取金钱奖励或惩罚的方式。

在Y理论中,麦格雷弋提出了4个积极的假设,和持X理论的管理的消极假设恰恰相反:

1、 员工工作不仅仅是为了获取报酬,有时员工也有可能会认为工作是一种享受、休息或者游戏,是一件很自然的事。

2、 在工作中,员工会自我控制、自我引导、积极主动地实现己对工作的承诺。

3、 对工作,即使普通员工也会学会接受甚至寻求并主动承担责任。

4、 在企业中,不仅仅只有高层管理者才具备决策能力,普通员工也具有一定的创造性决策能力。

激励理论连载之二:X理论和Y理论

根据这一假设,麦格雷弋在Y理论中,认为人不仅仅是经济人,还是社会人,所以在激励员工时,不仅要注重员工的物质需求,也要考虑员工情感、关系、精神的需要,不能光有控制和惩罚,还应当充分发挥员工的主动性和创造性。因此,在Y理论中,麦格雷弋建议企业管理者采取一些可以促进员工工作动机的方法,包括让员工参与集体决策,为员工提供具有挑战性的工作,充分信任员工、让其充分发挥自身的动力,在组织内创造一种良好的氛围,建立融洽的群体关系等等。

比较马斯洛的需求层次论和X理论、Y理论,我们可以发现两者实际上是相通的,X理论的假设实际上也就是认为人的低层次需要是主导需求,它主导了个体的行为,而Y理论则假设个体的较高层次的需要对人的行为起着主导作用。那么,X理论Y理论两者哪种更有效呢?麦格雷弋自己认为Y理论比X理论更符合实际。但是,无论是麦格雷弋本人,还是支持麦格雷弋的其他学者、企业家。都没有发现足够的证据可以证明哪一种更为有效, 也没有证据说明Y理论可以使员工受到更多的激励,更好地改变员工的行为。

实际上,在企业管理实践中,我们可以发现许多采取X理论的企业,也可以找到Y理论的推荐者,两者都不乏成功的案例。这说明,在一定的环境下,X理论和Y理论都有可能是有效的,而不能一概而论地认为X理论有效,Y理论无效或是Y理论有效,X理论无效。

激励理论连载之二:X理论和Y理论

(本文作者邓玉金,资深HRD,知名培训师,《招聘的8节实战课》著作者,公众号:邓玉金人力资源实战,转载请注明作者和出处)

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