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企业首先需对实行岗位竞聘的可行性进行分析，以判断企业是否具备实行岗位竞聘的条件，具体的分析内容如下所示。

1．企业经营战略

一般情况下，当企业的经营战略转为防御型时，企业的经营目的是通过采取一系列的经济活动阻止竞争对手进入自己的经营领域，以巩固自己在此经济领域的地位。因此，此类企业在进行招聘时会可采用内部竞聘的方式选拔相关岗位的任职者，以有效规避采取外部招聘所带来的竞争对手渗入企业的风险。

2．职位职级与类别

招聘职位的职级与类别都会对招聘渠道的选择产生一定影响，如企业在招聘关键核心岗位、稀缺特殊岗位的任职者时，需采用内部公开竞聘的方法。

3．招聘预算

选择不同的招聘渠道会为企业带来不同的成本费用，企业招聘人员是选择一种还是多种招聘渠道，是内部招聘渠道还是外部招聘渠道，都要受到费用预算的制约。如果企业对招聘分院的预算不是十分充裕时，多数情况会采用内部竞聘这一内部招聘渠道进行招聘，以做到成本的节省同时为企业找到合适的人才。

4．招聘紧急程度

企业招聘的紧急程度会对招聘渠道的选择带来重要的影响，其影响主要表现在招聘紧急程度会影响招聘渠道的服务质量和深度及费用的支出，因此，企业选取内部招聘的形式进行招聘时，需考虑到招聘的紧急程度，以确定内部招聘的适用性。如对于中层管理人员招聘，如果企业急需此类人员，则可考虑采用内部公开竞聘的方式进行招聘，但是，企业对于此类人员的需求相对较缓时，则可通过继任计划、人才储备库等方式招聘。

5．岗位任职者情况

企业需对各岗位的任职者情况进行分析，当出现岗位任职者冗余的情况时，企业可采用内部竞聘的方法选择岗位最适合的任职者，并淘汰不适合的任职者，以实现企业结构优化与企业人力资源的有效利用，节约企业成本，提高企业工作效率，同时能够有效预防劳动纠纷的产生。

竞聘岗位分析

企业推行内部竞聘，首先需对企业中的各岗位进行分析，以确定适合实行内部竞聘的岗位。一般情况下，竞聘岗位的分析内容需包括图1-1所示的三项。

图1-1 竞聘岗位分析内容一览图

竞聘岗位素质模型

企业中适用于内部竞聘的岗位素质具体如图1-2所示。

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